La Convention collective nationale de travail du groupe Migros pour les années 2011 à 2014

Le 1er janvier 2011, la nouvelle Convention collective nationale de travail du groupe Migros pour les années 2011 à 2014 entre en vigueur. Migros, ses collaboratrices et collaborateurs, ses entreprises et sa Convention collective nationale de travail – cette réussite se poursuit lors de la deuxième décennie du 21ème siècle.

La CCNT de Migros, qui garantit depuis 1983 des conditions de travail progressistes, exemplaires et responsables et qui fait partie des meilleures conventions collectives de travail en Suisse, est bien préparée. Ces dernières années, elle a été développée avec un grand dynamisme ; elle a été étendue et adaptée aux nouveaux besoins et aux nouvelles situations. Les étapes de cette évolution, dont les jalons ont été posés le 1er janvier 2003, le 1er juillet 2005, le 1er janvier 2007, le 1er juillet 2008 et le 1er janvier 2009, sont des caps franchis. Le fait que plus de 600 millions de Francs soit aujourd'hui dépensés chaque année pour la CCNT de Migros montre de manière éloquente les investissements qui ont été réalisés pour que les conditions de travail de la CCNT de Migros restent avant-gardistes à l’avenir.

Ainsi, la CCNT de Migros pour les années 2011 à 2014 a pu être conclue sur la base de la convention collective de travail en vigueur, qui a pu être renouvelée sans changement. Malgré la crise économique et les grands défis à relever, toutes les prestations et tous les acquis de la CCNT de Migros restent garantis sans restrictions et pour de longues années.

Avec ses standards, ses prestations et ses acquis, résultat du développement continu et constant des conditions de travail au sein de Migros, la CCNT de Migros définit un agenda et fait référence à l’échelle nationale, des paramètres qui ont une importance fondamentale dans le monde du travail et qui sont déterminants pour la qualité et la pérennité des emplois. Et cela dépasse largement le cadre du commerce de détail coopératif. En effet, la CCNT de Migros s’applique à la totalité des quelque 50 entreprises de Migros, qui opèrent dans 29 secteurs d’activité différents. Il vaut par exemple aussi pour toutes les entreprises Migros qui travaillent dans l’industrie alimentaire, dans le domaine de la formation des adultes au sein des écoles-clubs Migros, dans les entreprises logistiques, dans les établissements de restauration ou dans les entreprises de services comme la Banque Migros.

Le guide de la CCNT de Migros pour les années 2001 à 2014 met en évidence les critères permettant de jauger Migros – et permettant globalement toute comparaison avec la CCNT de Migros. (Guide de la CCNT PDF)

La CCNT de Migros mène le train – étapes du développement et caps franchis durant l’évolution de la CCNT de Migros
La CCNT de Migros a toujours été une véritable avant-gardiste. Quelques exemples : le congé de maternité a été intégré à la CCNT dès 1987 – soit près de 20 ans avant l’introduction de l’assurance maternité en Suisse. En 1991, d’autres caps ont été franchis : les 6ème et 7ème semaines de congés et la promotion de l’égalité entre hommes et femmes. La Loi sur l’égalité, qui a ancré la promotion de l’égalité entre hommes et femmes au niveau fédéral, n’est entrée en vigueur que plusieurs années plus tard, le 1er juillet 1996. Également en 1991, Migros a reçu le prix Hay pour la qualité de sa politique du personnel, notamment justifiée par son excellente convention collective de travail, sa caisse de pension tout aussi remarquable, le droit de cogestion des collaborateurs dans la direction de l'entreprise, et la participation des collaborateurs à la réussite financière de l'entreprise.

En 1994, la CCNT a prévu les bases de l’introduction et de la mise en œuvre de modèles de temps de travail en faveur de la vie de famille. En 1999, les négociations salariales ont également été introduites au niveau de l'entreprise, ce qui a renforcé l’influence des collaborateurs et de leur représentation sur l’ajustement des salaires. En 2002, Migros a anticipé l’égalité effective entre hommes et femmes dans la vie professionnelle et a prouvé que les conventions collectives de travail ne sont pas une affaire d’hommes, mais essentiellement une affaire de femmes : le travail à temps partiel (surtout féminin) et le travail à temps plein (surtout masculin) ont été mis sur un pied d’égalité ; ainsi, la CCNT de Migros, avec toutes ses prestations et ses exigences, s’applique désormais à des milliers de collaboratrices supplémentaires.

Avec les évolutions mises en œuvre le 1er janvier 2003, le 1er juillet 2005, le 1er janvier 2007, le 1er juillet 2008 et le 1er janvier 2009, c'est à dire en l’espace de seulement 7 ans, d’autres caps précurseurs ont été franchis :
 

Développement de la CCNT de Migros au 01.01.2003 Pour la première fois en Suisse, une CCT codifie l’égalité pleine et entière des collaborateurs à temps plein et à temps partiel : la CCNT de Migros de 2003-2006. Cet « assujettissement intégral » a permis d’élargir d’un coup toutes les prestations et toutes les exigences à plusieurs milliers de collaborateurs. C’est aussi la première fois qu’une CCT garantit l’égalité de revenu entre les collaborateurs à temps plein (hommes) et à temps partiel (femmes) pour les heures supplémentaires, ce qui a surtout permis aux collaborateurs à temps partiel, principalement des femmes, de bénéficier de rétributions supplémentaires. Avec le temps de travail de référence (TTR) consistant en un temps de travail annualisé flexible avec garantie de revenu et d’emploi, Migros a créé un nouveau modèle de temps de travail innovant qui a permis de supprimer les formes précaires du travail sur appel. La gratification a été remplacée par le 13ème mois de salaire pour tous les collaborateurs et la base salariale a été élargie de 8,33 % pour tous.

 Afin de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, le congé de maternité a été allongé ; pour organiser le travail professionnel et le travail familial d’égal à égal entre homme et femme, le congé parental a été étendu aux pères. Par l’élargissement des droits de codécision et de participation et leur extension à d’autres domaines dans la politique de l'entreprise et du personnel, la participation sociale et fonctionnelle des partenaires sociaux, introduite au sein de Migros plusieurs décennies avant l’entrée en vigueur de la Loi sur la participation, a été développée avec modernité.

Développement de la CCNT de Migros au 01.07.2005 La CCNT de Migros 2003-2006 était encore en vigueur lorsque le congé de maternité a été allongé jusqu'à 18 semaine avec un salaire intégral, et garanti à toutes les mères. En effet, beaucoup de femmes dont la carrière professionnelle avait été raccourcie ou interrompue se retrouvaient privées des prestations de l’assurance maternité légale parce qu’elles ne pouvaient pas remplir les conditions d’emploi et d’assurance nécessaires. Désormais, toutes les mères étaient mises sur un pied d’égalité dans la CCNT de Migros.

 Dans le cadre de la réforme de l’armée (Armée XXI), le versement du salaire intégral a en outre été garanti à tous les collaborateurs ayant des enfants pour le service militaire, le service de protection et le service civil, sans limitation de durée, afin qu’ils puissent remplir leurs obligations familiales sans restrictions et ne se retrouvent pas en situation économique difficile en raison de la limitation de leurs allocations pour perte de gain. Toutes ces mesures assurent la mise en œuvre résolue des exigences de la CCNT de Migros en matière de politique familiale dans toutes les situations de la vie, et donnent aux collaborateurs parents la sécurité sociale de bénéficier sans changement des dispositions de la CCNT de Migros 2003-2006 jusqu'au 31.12.2006.

Développement de la CCNT de Migros au 01.01.2007 Après l’allongement général du congé de maternité jusqu'à 18 semaines avec versement de l’intégralité du salaire, adopté le 1er juillet 2005, d’autres mesures importantes permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ont été prises dès le 01.01.2007 : un congé de paternité de 4 semaines au total, une garantie d’emploi intégrale en cas de congé de maternité, un droit à la réintégration à un poste identique, au même salaire et au même degré d’occupation après le congé parental de 12 mois pour les mères et les pères. Pour accompagner l’évolution de la société, les familles recomposées et les couples de même sexe ont été mis sur le même pied d’égalité que les familles traditionnelles au titre des nouvelles formes familiales et des nouveaux modes vie. Par la révision de l’assurance indemnité journalière, l’intégralité du salaire a été garantie en cas de maladie à tous les collaborateurs à partir du 1er jour de travail et pendant 2 ans sans interruption. Ainsi, les collaborateurs sont totalement protégés des pertes de revenus en cas de maladie et bénéficient de conditions optimales pour une réintégration réussie à leur poste de travail. La renonciation à tout échelonnement selon l’ancienneté pour la durée et le montant des prestations bénéficie surtout aux femmes ayant des enfants et à celles qui reprennent la vie active.

Dans sa CCNT de 2007-2010, Migros est la première entreprise à étendre la protection de la santé à la prévention des « maladies associées au travail » – des maladies causées par une interaction entre facteurs personnels et professionnels ; elle lance ainsi un signal politique important. En effet, ces maladies ne sont pas considérées comme des maladies professionnelles, et ne sont donc pas couvertes par l’assurance accident, et ne sont pas non plus considérées d’office par les assureurs pour indemnités journalières comme des affections qui donnent droit à des prestations. Malgré tout, le législateur fédéral a jusqu'ici refusé de mettre en place un dispositif juridique et social solide pour ces affections de plus en plus dominantes dans le monde du travail. Migros a donc aussi adopté une position d’éclaireur vis à vis du législateur, et donné un signal sans équivoque dans un domaine où l’action politique responsable s’impose d’urgence.
Enfin, la CCNT de Migros règlemente également ce que les collaborateurs sont en droit d’attendre en cas de restructuration : un plan social développé et une gestion active de la mobilité pour de nouvelles perspectives professionnelles. Cela nécessite des mesures qui, d’un point de vue financier, dépassent largement les autres plans sociaux et les autres indemnités, mais qui font progresser les collaborateurs dans le monde du travail. Ces mesures définissent un standard clair pour ce qui est dû aux collaborateurs en cas de restructuration au titre de la responsabilité sociale.

Révision de la CCNT de Migros au 01.07.2008
La CCNT de Migros, conçue à l’origine uniquement pour le personnel de vente, s’applique aujourd'hui à près de 50 entreprises qui opèrent dans 29 secteurs d’activité. Du commerce à la banque, en passant par la logistique, la restauration, la formation pour adultes, les établissements de loisirs, l’industrie alimentaire, l’industrie des boissons et des cosmétiques, les voyages, les médias, l’emballage et le pétrole – la CCNT couvre tous ces secteurs avec une seule réglementation. Sans aucune différence. À l’extérieur de Migros, les conventions collectives de travail sont en général conclues par secteur (convention de branche) ou même par entreprise (convention d’entreprise). Considérée sous ce angle, la CCNT remplace au moins 29 conventions collectives de travail.

Cette réglementation unique au sein de la CCNT de Migros ne tenait plus compte de la réalité que sous conditions. En effet, les différentes entreprises et les différents secteurs doivent s’affirmer sur des marchés distincts et face à des concurrents qui bien souvent n’ont pas de convention collective de travail ou qui en disposent avec des conditions de travail qui sont loin d’égaler celles de la CCNT de Migros, pour lesquelles Migros dépense chaque année plus de 600 millions de Francs. Les coûts du travail chez Migros sont donc bien plus élevés que chez ses concurrents, ce qui constitue une menace pour la compétitivité et pour les emplois dans les entreprises Migros.

Pour y remédier sans remettre en question la validité de la CCNT de Migros pour les secteurs particulièrement exposés au sein de Migros, des solutions par branche ont été négociées avec les partenaires sociaux. En respectant le principe selon lequel de bonnes conditions de travail, la compétitivité et la sécurité des emplois doivent aller de pair, la durée du temps de travail a été portée à 43 heures en moyenne au 01.07.2008 pour 10 % des collaborateurs Migros travaillant dans les secteurs de la logistique, de la restauration, de la boucherie et des loisirs. Cet allongement a été compensé par des hausses de salaire allant jusqu'à 6 % sur une année. Pour le reste, toutes les prestations de la CCNT de Migros ont été maintenues pour les collaborateurs concernés. Alors que d’autres renoncent aux conventions collectives de travail, délocalisent des parties d’entreprise, nivellent les conditions de travail et suppriment des emplois, Migros a opté pour une toute autre approche : le temps de travail a été ajusté à vue, une compensation salariale importante a été accordée, la CCNT de Migros a été maintenue pour tous les collaborateurs et les améliorations de productivité ont été utilisées pour sécuriser les emplois. Les collaborateurs de Migros ont toujours soutenu cette solution pour leurs secteurs d’activité.

Développement de la CCNT de Migros au 1.1.2009 Au 1er janvier 2009, la politique du salaire minimum a été accentuée dans le cadre de la CCNT de Migros. En définissant des salaires minimaux bruts moyens pour les collaborateurs possédant une formation professionnelle (CHF 4100 pour quatre ans de formation de base, CHF 3900 pour trois ans et CHF 3800 pour deux ans) Migros, qui est la plus grosse formatrice de Suisse avec 3264 apprentis, souligne son engagement en faveur de l’apprentissage professionnel.

Une formation professionnelle doit dans tous les cas en valoir la peine. Cela vaut notamment pour l’apprentissage de deux ans avec attestation pour les jeunes scolairement plus faibles, auxquels Migros réserve 20 % de ses postes d’apprentissage. Ainsi, la politique salariale et la politique de formation professionnelle vont de pair. Le salaire minimum brut pour les collaborateurs non qualifiés, c'est à dire les collaborateurs de plus de vingt ans employés à temps plein et sans formation professionnelle, s’élève par principe à CHF 3700 depuis le 1er janvier 2009. Ce salaire minimum brut est 13 fois, ce qui donne un salaire minimum brut mensuel de CHF 4000 sur une base annualisée.

Avec l’augmentation des salaires effectifs de 3% en moyenne, la masse salariale de Migros s’est accrue de 130 millions de Francs en 2009. Ces ajustements de salaire sont venus s’insérer sans interruption dans un processus de croissance continu, nominal et réel des salaires effectifs au sein de Migros. Sur les années 2001-2009, les salaires nominaux ont augmenté de 20,55 % et les salaires réels de 10,65 %, soit une hausse de plus de 700 millions de la masse salariale.

La comparaison avec l’évolution des salaires nominaux et réels telle qu’elle est présentée par l’OFS jusqu’en 2008 montre que l’évolution des salaires au sein de Migros a dépassé chaque année la totalité des secteurs économiques.

Les salaires effectifs, c'est à dire les salaires que perçoivent réellement les collaborateurs, se situent également au-dessus du salaire minimum pour plus de 98 % des collaboratrices et collaborateurs Migros. Le salaire minimum devient un salaire initial d’orientation pour moins de 2% des collaborateurs. Aussi, ce n’est pas le salaire minimum, mais le salaire effectif qui s’avère déterminant pour les collaborateurs de Migros. L’importance accordée au salaire minimum au plan politique n’a pas de correspondance dans la politique salariale pratique de Migros.