Arbeiten bei Migros - Travailler chez Migros

Politique en matière de formation

En quelques années, le nombre de places d’apprentissage chez Migros a progressé de 49,8 %. Les vrais talents ont de grandes opportunités chez Migros. Avec la campagne «New Talents», Migros lance le plus grand casting de Suisse. Dans le domaine de la formation continue, Migros ne laisse également rien au hasard. L’entreprise formatrice Migros mise sur l’apprentissage tout au long de la vie.

La formation professionnelle est un investissement à long terme qui exige clairvoyance et continuité. Elle doit, même en temps de crise, être axée sur les perspectives à plus long terme du site économique qu’est la Suisse en tenant compte des changements dans le monde du trav

Formation professionnelle – un investissement dans l’avenir
Migros ne cesse d’étoffer son offre de formation sur les plans quantitatif et qualitatif, quel que soit le cycle conjoncturel.

40 entreprises Migros ont proposé un avenir professionnel dans plus de 40 métiers différents aux jeunes adultes qui ont ainsi bénéficié de toutes les passerelles possibles entre les différents cursus et types de formation. Car pour répondre aux futures exigences du monde du travail, être bien formé dans un secteur professionnel déterminé ne suffit pas. Le facteur décisif est plutôt la capacité de s’adapter aux changements permanents sur le marché du travail.

Maintenir aux apprentis une activité après leur formation initiale est un objectif déclaré de Migros, mis en œuvre durant l’année sous revue. La Confédération ayant appelé les employeurs à ne pas réduire le nombre des places d’apprentissage au vu de la crise et d’employer les jeunes après leur formation, d’autres grandes entreprises ont annoncé qu’elles maintiendraient l’emploi de quelque 50% d’entre eux après leur diplôme.

Le taux d’une activité ultérieure a pu être légèrement augmenté à 65%. Sur 1006 apprentis ayant terminé leur formation en 2009, 656 sont restés au sein de Migros. Dans les différentes coopératives et entreprises industrielles, ce taux atteignait 75 à 85 %, voire même 94% à la Banque Migros.

Compte tenu de l’évolution démographique et de la tendance à privilégier les formations de niveau supérieur, les milieux économiques et l’Etat font face à un double problème. D’une part, en raison du déficit des naissances, prévisible jusqu’en 2018, le nombre des jeunes entrant sur le marché de l’apprentissage, après leur scolarité obligatoire, devrait baisser de 12%.

D’autre part, la proportion de jeunes ayant obtenu leur maturité fédérale est en hausse. Cela peut entraîner une sélection «par le haut» des candidats aux places d’apprentissage où les plus faibles risquent de rester « sur le carreau ».

Migros est bien armée pour relever ces défis. Afin d’ouvrir les portes du monde du travail aux jeunes d’un niveau scolaire plus faible, 20 % de ses places d’apprentissage sont réservées aux formations avec attestation.

Grâce à la campagne «New Talents» lancée en 2009, Migros a posé les jalons d’un marketing des places d’apprentissage où 1'000 nouveaux talents sont recherchés chaque année pour la formation professionnelle. Elle organise ainsi le plus grand casting de Suisse.

Formation continue – apprendre toute une vie
Une entreprise tournée vers l’avenir comme Migros ne se contente pas de former des jeunes à un métier. Elle stimule leur disposition à apprendre toute une vie et incite les collaborateurs déjà formés à étendre leurs compétences sur le plan technique ou social. L’apprentissage « permanent » est devenu réalité. Il faut non seulement offrir des chances d’apprentissage et de progression dans l’entreprise, mais encore une formation continue différenciée.

Migros ne laisse pas au hasard la formation continue professionnelle. Un modèle de compétences systématique garantit que les prestations de cette dernière répondent aux besoins des collaborateurs et à ceux de l’entreprise. La formation promeut l’acquisition des qualifications clés nécessaires pour être efficace à long terme. Les mesures requises à cet effet sont identifiées et font l’objet d’une convention lors des entretiens périodiques M-FEE.

Afin de développer les compétences nécessaires pour remplir au mieux leur fonction dans l’entreprise, les collaboratrices et les collaborateurs ont droit à une formation continue professionnelle payée, droit non limité à un nombre de jours déterminé. L’entreprise s’acquitte de l’intégralité du salaire pendant la formation et prend à sa charge les coûts de ces mesures.

En 2009, les entreprises Migros ont investi plus de 35 millions de francs dans la formation continue de ses collaboratrices et de ses collaborateurs, les paiements des salaires pendant la formation continue et autres coûts dus aux absences n’étant pas inclus dans ce calcul.

Une entreprise formatrice moderne
Avec ses 3’264 apprenants formés dans 40 entreprises à plus de 40 métiers différents, Migros est le plus grand prestataire privé de formation en Suisse.

Entre 2002 et 2009, le nombre des apprentis a crû de 49,8 %. Depuis l’entrée en vigueur de la nouvelle loi sur la formation professionnelle en 2004, qui a entraîné une véritable modernisation de la formation professionnelle, une progression de 20,13 % a été enregistrée. Migros a introduit de manière ciblée de nouveaux cursus de formation tournés vers l’avenir. Elle a réformé de nombreuses formations en étroite collaboration avec les autres partenaires de la plate-forme nationale pour la formation professionnelle.

Fort taux d’apprentis dans le secteur des services
En comparaison avec d’autres grandes entreprises, Migros présente un taux nettement supérieur d’apprentis (rapport nombre d’apprentis / nombre de postes à plein temps). Alors, qu’en général, le secteur des services compte moins de place d’apprentissage que le secteur industriel et artisanal, Migros fournit un contrepoint bienvenu à cette tendance en dispensant des formations intensives dans le domaine des services.

1’100’000 d’heures de formation continue personnelle

En Suisse, la formation continue professionnelle est financée à 84 % par les entreprises. Ce chiffre confirme ce qui n’est plus un secret depuis des lustres, les dépenses de formation continue destinées aux collaborateurs sont des investissements dans la pérennité de toute entreprise.

Des collaborateurs motivés et compétents sont la meilleure carte de visite d’une entreprise. Et l’institution de formation à laquelle sont confiés ces collaborateurs doit être aussi motivée et compétente qu’eux. Lorsqu’il s’agit d’évaluer le prestataire de formation continue approprié, expérience de longue date, référence à la pratique, fiabilité, diversité de l’offre et savoir-faire en matière de conseil sont des critères clés.

Avec l’Ecole-club, Migros dispose en son sein d’une offre répondant parfaitement aux besoins de ses collaborateurs. Elle y dispense chaque année, grâce au soutien des entreprises, près de 1’100’000 heures de cours à quelque 8’000 collaborateurs de Migros.

Qui s’engage pendant ses loisirs pour son avancement professionnel est soutenu par Migros. Un collaborateur a droit à une participation de l’entreprise aux frais des cours ou formations de l’Ecole-club Migros, faisant partie des prestataires de référence dans le domaine de la formation moderne des adultes.

Migros tire également parti des possibilités ouvertes par la nouvelle loi sur la formation professionnelle. Cette dernière prévoit de prendre en compte, en tant que période de formation, l’expérience de personnes n’ayant aucun diplôme professionnel, mais qui ont exercé une activité pendant au moins cinq ans dans un contexte professionnel et appris un métier conformément aux ordonnances sur la formation dans le cadre d’une formation professionnelle initiale achevée avec succès. Cet outil permet notamment de recourir au potentiel des personnes qui recommencent à travailler.

Convention collective nationale de travail du groupe Migros

La Convention collective nationale de travail du groupe Migros pour les années 2011 à 2014

Le 1er janvier 2011, la nouvelle Convention collective nationale de travail du groupe Migros pour les années 2011 à 2014 entre en vigueur. Migros, ses collaboratrices et collaborateurs, ses entreprises et sa Convention collective nationale de travail – cette réussite se poursuit lors de la deuxième décennie du 21ème siècle.

La CCNT de Migros, qui garantit depuis 1983 des conditions de travail progressistes, exemplaires et responsables et qui fait partie des meilleures conventions collectives de travail en Suisse, est bien préparée. Ces dernières années, elle a été développée avec un grand dynamisme ; elle a été étendue et adaptée aux nouveaux besoins et aux nouvelles situations. Les étapes de cette évolution, dont les jalons ont été posés le 1er janvier 2003, le 1er juillet 2005, le 1er janvier 2007, le 1er juillet 2008 et le 1er janvier 2009, sont des caps franchis. Le fait que plus de 600 millions de Francs soit aujourd'hui dépensés chaque année pour la CCNT de Migros montre de manière éloquente les investissements qui ont été réalisés pour que les conditions de travail de la CCNT de Migros restent avant-gardistes à l’avenir.

Ainsi, la CCNT de Migros pour les années 2011 à 2014 a pu être conclue sur la base de la convention collective de travail en vigueur, qui a pu être renouvelée sans changement. Malgré la crise économique et les grands défis à relever, toutes les prestations et tous les acquis de la CCNT de Migros restent garantis sans restrictions et pour de longues années.

Avec ses standards, ses prestations et ses acquis, résultat du développement continu et constant des conditions de travail au sein de Migros, la CCNT de Migros définit un agenda et fait référence à l’échelle nationale, des paramètres qui ont une importance fondamentale dans le monde du travail et qui sont déterminants pour la qualité et la pérennité des emplois. Et cela dépasse largement le cadre du commerce de détail coopératif. En effet, la CCNT de Migros s’applique à la totalité des quelque 50 entreprises de Migros, qui opèrent dans 29 secteurs d’activité différents. Il vaut par exemple aussi pour toutes les entreprises Migros qui travaillent dans l’industrie alimentaire, dans le domaine de la formation des adultes au sein des écoles-clubs Migros, dans les entreprises logistiques, dans les établissements de restauration ou dans les entreprises de services comme la Banque Migros.

Le guide de la CCNT de Migros pour les années 2001 à 2014 met en évidence les critères permettant de jauger Migros – et permettant globalement toute comparaison avec la CCNT de Migros. (Guide de la CCNT PDF)

La CCNT de Migros mène le train – étapes du développement et caps franchis durant l’évolution de la CCNT de Migros
La CCNT de Migros a toujours été une véritable avant-gardiste. Quelques exemples : le congé de maternité a été intégré à la CCNT dès 1987 – soit près de 20 ans avant l’introduction de l’assurance maternité en Suisse. En 1991, d’autres caps ont été franchis : les 6ème et 7ème semaines de congés et la promotion de l’égalité entre hommes et femmes. La Loi sur l’égalité, qui a ancré la promotion de l’égalité entre hommes et femmes au niveau fédéral, n’est entrée en vigueur que plusieurs années plus tard, le 1er juillet 1996. Également en 1991, Migros a reçu le prix Hay pour la qualité de sa politique du personnel, notamment justifiée par son excellente convention collective de travail, sa caisse de pension tout aussi remarquable, le droit de cogestion des collaborateurs dans la direction de l'entreprise, et la participation des collaborateurs à la réussite financière de l'entreprise.

En 1994, la CCNT a prévu les bases de l’introduction et de la mise en œuvre de modèles de temps de travail en faveur de la vie de famille. En 1999, les négociations salariales ont également été introduites au niveau de l'entreprise, ce qui a renforcé l’influence des collaborateurs et de leur représentation sur l’ajustement des salaires. En 2002, Migros a anticipé l’égalité effective entre hommes et femmes dans la vie professionnelle et a prouvé que les conventions collectives de travail ne sont pas une affaire d’hommes, mais essentiellement une affaire de femmes : le travail à temps partiel (surtout féminin) et le travail à temps plein (surtout masculin) ont été mis sur un pied d’égalité ; ainsi, la CCNT de Migros, avec toutes ses prestations et ses exigences, s’applique désormais à des milliers de collaboratrices supplémentaires.

Avec les évolutions mises en œuvre le 1er janvier 2003, le 1er juillet 2005, le 1er janvier 2007, le 1er juillet 2008 et le 1er janvier 2009, c'est à dire en l’espace de seulement 7 ans, d’autres caps précurseurs ont été franchis :

Développement de la CCNT de Migros au 01.01.2003
Pour la première fois en Suisse, une CCT codifie l’égalité pleine et entière des collaborateurs à temps plein et à temps partiel : la CCNT de Migros de 2003-2006. Cet « assujettissement intégral » a permis d’élargir d’un coup toutes les prestations et toutes les exigences à plusieurs milliers de collaborateurs. C’est aussi la première fois qu’une CCT garantit l’égalité de revenu entre les collaborateurs à temps plein (hommes) et à temps partiel (femmes) pour les heures supplémentaires, ce qui a surtout permis aux collaborateurs à temps partiel, principalement des femmes, de bénéficier de rétributions supplémentaires. Avec le temps de travail de référence (TTR) consistant en un temps de travail annualisé flexible avec garantie de revenu et d’emploi, Migros a créé un nouveau modèle de temps de travail innovant qui a permis de supprimer les formes précaires du travail sur appel. La gratification a été remplacée par le 13ème mois de salaire pour tous les collaborateurs et la base salariale a été élargie de 8,33 % pour tous.

Afin de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, le congé de maternité a été allongé ; pour organiser le travail professionnel et le travail familial d’égal à égal entre homme et femme, le congé parental a été étendu aux pères. Par l’élargissement des droits de codécision et de participation et leur extension à d’autres domaines dans la politique de l'entreprise et du personnel, la participation sociale et fonctionnelle des partenaires sociaux, introduite au sein de Migros plusieurs décennies avant l’entrée en vigueur de la Loi sur la participation, a été développée avec modernité.

Développement de la CCNT de Migros au 01.07.2005
La CCNT de Migros 2003-2006 était encore en vigueur lorsque le congé de maternité a été allongé jusqu'à 18 semaine avec un salaire intégral, et garanti à toutes les mères. En effet, beaucoup de femmes dont la carrière professionnelle avait été raccourcie ou interrompue se retrouvaient privées des prestations de l’assurance maternité légale parce qu’elles ne pouvaient pas remplir les conditions d’emploi et d’assurance nécessaires. Désormais, toutes les mères étaient mises sur un pied d’égalité dans la CCNT de Migros.

Dans le cadre de la réforme de l’armée (Armée XXI), le versement du salaire intégral a en outre été garanti à tous les collaborateurs ayant des enfants pour le service militaire, le service de protection et le service civil, sans limitation de durée, afin qu’ils puissent remplir leurs obligations familiales sans restrictions et ne se retrouvent pas en situation économique difficile en raison de la limitation de leurs allocations pour perte de gain. Toutes ces mesures assurent la mise en œuvre résolue des exigences de la CCNT de Migros en matière de politique familiale dans toutes les situations de la vie, et donnent aux collaborateurs parents la sécurité sociale de bénéficier sans changement des dispositions de la CCNT de Migros 2003-2006 jusqu'au 31.12.2006.

Développement de la CCNT de Migros au 01.01.2007
Après l’allongement général du congé de maternité jusqu'à 18 semaines avec versement de l’intégralité du salaire, adopté le 1er juillet 2005, d’autres mesures importantes permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ont été prises dès le 01.01.2007 : un congé de paternité de 4 semaines au total, une garantie d’emploi intégrale en cas de congé de maternité, un droit à la réintégration à un poste identique, au même salaire et au même degré d’occupation après le congé parental de 12 mois pour les mères et les pères. Pour accompagner l’évolution de la société, les familles recomposées et les couples de même sexe ont été mis sur le même pied d’égalité que les familles traditionnelles au titre des nouvelles formes familiales et des nouveaux modes vie. Par la révision de l’assurance indemnité journalière, l’intégralité du salaire a été garantie en cas de maladie à tous les collaborateurs à partir du 1er jour de travail et pendant 2 ans sans interruption. Ainsi, les collaborateurs sont totalement protégés des pertes de revenus en cas de maladie et bénéficient de conditions optimales pour une réintégration réussie à leur poste de travail. La renonciation à tout échelonnement selon l’ancienneté pour la durée et le montant des prestations bénéficie surtout aux femmes ayant des enfants et à celles qui reprennent la vie active.

Dans sa CCNT de 2007-2010, Migros est la première entreprise à étendre la protection de la santé à la prévention des « maladies associées au travail » – des maladies causées par une interaction entre facteurs personnels et professionnels ; elle lance ainsi un signal politique important. En effet, ces maladies ne sont pas considérées comme des maladies professionnelles, et ne sont donc pas couvertes par l’assurance accident, et ne sont pas non plus considérées d’office par les assureurs pour indemnités journalières comme des affections qui donnent droit à des prestations. Malgré tout, le législateur fédéral a jusqu'ici refusé de mettre en place un dispositif juridique et social solide pour ces affections de plus en plus dominantes dans le monde du travail. Migros a donc aussi adopté une position d’éclaireur vis à vis du législateur, et donné un signal sans équivoque dans un domaine où l’action politique responsable s’impose d’urgence.
Enfin, la CCNT de Migros règlemente également ce que les collaborateurs sont en droit d’attendre en cas de restructuration : un plan social développé et une gestion active de la mobilité pour de nouvelles perspectives professionnelles. Cela nécessite des mesures qui, d’un point de vue financier, dépassent largement les autres plans sociaux et les autres indemnités, mais qui font progresser les collaborateurs dans le monde du travail. Ces mesures définissent un standard clair pour ce qui est dû aux collaborateurs en cas de restructuration au titre de la responsabilité sociale.

Révision de la CCNT de Migros au 01.07.2008
La CCNT de Migros, conçue à l’origine uniquement pour le personnel de vente, s’applique aujourd'hui à près de 50 entreprises qui opèrent dans 29 secteurs d’activité. Du commerce à la banque, en passant par la logistique, la restauration, la formation pour adultes, les établissements de loisirs, l’industrie alimentaire, l’industrie des boissons et des cosmétiques, les voyages, les médias, l’emballage et le pétrole – la CCNT couvre tous ces secteurs avec une seule réglementation. Sans aucune différence. À l’extérieur de Migros, les conventions collectives de travail sont en général conclues par secteur (convention de branche) ou même par entreprise (convention d’entreprise). Considérée sous ce angle, la CCNT remplace au moins 29 conventions collectives de travail.

Cette réglementation unique au sein de la CCNT de Migros ne tenait plus compte de la réalité que sous conditions. En effet, les différentes entreprises et les différents secteurs doivent s’affirmer sur des marchés distincts et face à des concurrents qui bien souvent n’ont pas de convention collective de travail ou qui en disposent avec des conditions de travail qui sont loin d’égaler celles de la CCNT de Migros, pour lesquelles Migros dépense chaque année plus de 600 millions de Francs. Les coûts du travail chez Migros sont donc bien plus élevés que chez ses concurrents, ce qui constitue une menace pour la compétitivité et pour les emplois dans les entreprises Migros.

Pour y remédier sans remettre en question la validité de la CCNT de Migros pour les secteurs particulièrement exposés au sein de Migros, des solutions par branche ont été négociées avec les partenaires sociaux. En respectant le principe selon lequel de bonnes conditions de travail, la compétitivité et la sécurité des emplois doivent aller de pair, la durée du temps de travail a été portée à 43 heures en moyenne au 01.07.2008 pour 10 % des collaborateurs Migros travaillant dans les secteurs de la logistique, de la restauration, de la boucherie et des loisirs. Cet allongement a été compensé par des hausses de salaire allant jusqu'à 6 % sur une année. Pour le reste, toutes les prestations de la CCNT de Migros ont été maintenues pour les collaborateurs concernés. Alors que d’autres renoncent aux conventions collectives de travail, délocalisent des parties d’entreprise, nivellent les conditions de travail et suppriment des emplois, Migros a opté pour une toute autre approche : le temps de travail a été ajusté à vue, une compensation salariale importante a été accordée, la CCNT de Migros a été maintenue pour tous les collaborateurs et les améliorations de productivité ont été utilisées pour sécuriser les emplois. Les collaborateurs de Migros ont toujours soutenu cette solution pour leurs secteurs d’activité.

Développement de la CCNT de Migros au 1.1.2009
Au 1er janvier 2009, la politique du salaire minimum a été accentuée dans le cadre de la CCNT de Migros. En définissant des salaires minimaux bruts moyens pour les collaborateurs possédant une formation professionnelle (CHF 4100 pour quatre ans de formation de base, CHF 3900 pour trois ans et CHF 3800 pour deux ans) Migros, qui est la plus grosse formatrice de Suisse avec 3264 apprentis, souligne son engagement en faveur de l’apprentissage professionnel.

Une formation professionnelle doit dans tous les cas en valoir la peine. Cela vaut notamment pour l’apprentissage de deux ans avec attestation pour les jeunes scolairement plus faibles, auxquels Migros réserve 20 % de ses postes d’apprentissage. Ainsi, la politique salariale et la politique de formation professionnelle vont de pair. Le salaire minimum brut pour les collaborateurs non qualifiés, c'est à dire les collaborateurs de plus de vingt ans employés à temps plein et sans formation professionnelle, s’élève par principe à CHF 3700 depuis le 1er janvier 2009. Ce salaire minimum brut est 13 fois, ce qui donne un salaire minimum brut mensuel de CHF 4000 sur une base annualisée.

Avec l’augmentation des salaires effectifs de 3% en moyenne, la masse salariale de Migros s’est accrue de 130 millions de Francs en 2009. Ces ajustements de salaire sont venus s’insérer sans interruption dans un processus de croissance continu, nominal et réel des salaires effectifs au sein de Migros. Sur les années 2001-2009, les salaires nominaux ont augmenté de 20,55 % et les salaires réels de 10,65 %, soit une hausse de plus de 700 millions de la masse salariale.

La comparaison avec l’évolution des salaires nominaux et réels telle qu’elle est présentée par l’OFS jusqu’en 2008 montre que l’évolution des salaires au sein de Migros a dépassé chaque année la totalité des secteurs économiques.

Les salaires effectifs, c'est à dire les salaires que perçoivent réellement les collaborateurs, se situent également au-dessus du salaire minimum pour plus de 98 % des collaboratrices et collaborateurs Migros. Le salaire minimum devient un salaire initial d’orientation pour moins de 2% des collaborateurs. Aussi, ce n’est pas le salaire minimum, mais le salaire effectif qui s’avère déterminant pour les collaborateurs de Migros. L’importance accordée au salaire minimum au plan politique n’a pas de correspondance dans la politique salariale pratique de Migros.

Partenariat social

Depuis environ trente ans, Migros est engagée dans un partenariat social pluraliste à plusieurs niveaux, qui repose sur la coopération et sur la participation d’organisations syndicales externes à la CCNT de Migros ainsi que sur un partenariat social interne étendu, qui émane directement des collaboratrices et des collaborateurs de Migros, resp. des représentantes et représentants qu’ils ont démocratiquement élus. Ce partenariat s’étend de la co-décision et de la cogestion de la Commission nationale du groupe Migros et des commissions du personnel au niveau de l'entreprise jusqu'à la cogestion de l'entreprise par les représentants des collaborateurs dans les Conseils d’administration des entreprises Migros, qui peuvent influer directement sur les décisions en matière de politique de l'entreprise et de politique du personnel au titre de membres à part entière des Conseils d’administration.

Le concept de partenariat social pluraliste à plusieurs niveaux est universel, complet et efficace. Au-delà de la CCNT de Migros, il garantit une participation étendue des collaborateurs resp. de leur représentants partout et à tous les niveaux du groupe Migros.

Partenariat social externe
La Société suisse des employés de commerce et l’Association suisse du personnel de la boucherie participent à la CCNT de Migros en tant que « associations de travailleurs externes » resp. de partenaires sociaux externes. La collaboration avec ces associations a lieu via la CCNT de Migros et dans le cadre de celle-ci.

Partenariat social interne
Le partenariat social interne constitue un pilier porteur et historiquement solide du partenariat social au sein du groupe Migros. Il a ses racines dans la participation sociale et fonctionnelle qui a été introduite au sein de Migros dans les années 70 du siècle dernier pour garantir une codécision et une cogestion étendue des collaborateurs, de part en part. Depuis, elle a été sans cesse développée.

En effet, un véritable partenariat social doit fondamentalement et essentiellement émaner des collaboratrices et des collaborateurs eux-mêmes. Il doit exister pour eux et par eux. C’est l’essence même du partenariat social interne.

C’est le rôle des commissions du personnel au niveau de l'entreprise, qui agissent en tant que partenaires sociaux internes resp. d’entreprise dotés de droits étendus de co-décision et de participation, et défendent les intérêts économiques et sociaux des collaboratrices et des collaborateurs. Ils occupent à ce titre une position forte. En effet, leurs droits de co-décision et de participation leur sont garantis de manière contraignante et inaltérable par le régime de participation qui fait partie intégrante de la CCNT de Migros.

La Commission nationale du groupe Migros en est la garante ; ses membres sont élus démocratiquement et directement par les 80.000 collaboratrices et collaborateurs ; en tant que partenaires sociaux, ils défendent au niveau du groupe Migros les intérêts de ces derniers, qu’ils représentent avec vigueur. Elle participe notamment aux négociations périodiques sur la reconduction de la CCNT de Migros, aux négociations salariales annuelles et à la mise en œuvre commune de la CCNT de Migros par la Commission paritaire, où elle coopère avec les partenaires sociaux externes.

Politique de la famille

Les Suisses ont longtemps considéré la conciliation entre vie active et vie familiale comme une affaire privée. Mais les transformations économiques et sociales, l’évolution démographique et le changement des structures de la famille ont progressivement fait jour à un nouvel état d’esprit.

Les responsables politiques ont certes pris moult mesures… isolées, et une conception globale nationale de la politique familiale fait toujours défaut. Les avis sur une «bonne politique familiale » divergent selon les orientations politiques.

Migros mise sur une politique familiale globale menée dans l'entreprise.
Famille et vie professionnelle sont deux domaines de l'existence qu'une culture d'entreprise axée sur la famille doit harmoniser avec pertinence. Quand bien même la politique familiale constitue une tâche sociale globale exigeant des efforts communs du monde politique, de l'économie et de la société, rien ne saurait finalement primer l'évidence que l'entreprise est le cadre unique, dans l'exploitation ou au poste de travail, pour ménager les conditions fondamentales et les moyens concrets de concilier vie professionnelle et familiale.

Une politique du personnel orientée vers la famille ne saurait pourtant se contenter de démarches isolées. Seule la combinaison de mesures nombreuses et variées donnera des effets positifs. De plus, les conditions-cadres professionnelles et familiales différentes en fonction de la situation dans la vie et au travail nécessitent des solutions différenciées.

Ce qui qui rend la politique familiale de Migros durable, efficace, moderne et adaptée aux besoins de ses destinataires, c'est la combinaison du congé de grossesse, congé de maternité, congé de paternité et du congé parental, l'ouverture à de nouvelles formes de famille, l'engagement ciblé pour des les familles avec enfants via des allocations familiales allant bien au-delà des exigences légales, l'engagement en faveur de places dans les crèches et le soutien financier en cas de recours aux offres d'accueil extra-familial, le développement de modèles de temps de travail conviviaux pour la famille, l'adaptation du poste de travail ou de l'offre d'emploi pour des femmes enceintes et allaitantes, le soutien fourni par des consultations familiales et sociales et la création d'un climat de travail dans lequel les collaborateurs ayant charge de famille peuvent compter, dans l'optique de leur double charge, sur un environnement plein de compréhension dans l'entreprise.

Politique de la famille à Migros, en Suisse et en Europe
En 2007 ont été publiés les résultats de l’Enquête Européenne sur les Conditions de Travail, réalisée périodiquement par la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail - à laquelle la Suisse participait également pour la première fois. Notre pays s’est classé parmi les meilleurs, en particulier sur le point de concilier vie active et vie familiale.

La politique familiale de Migros a ainsi été replacée dans ce contexte plus large et les résultats ont été mesurés à l’aune de ces critères. Verdict: dans l’indice de référence, tant sur le plan quantitatif que qualitatif, la politique familiale de Migros tient non seulement la comparaison avec les conditions prévalant en Suisse et dans les pays européens voisins, mais fait partie des meilleures pratiques (« best practices ») recommandées en la matière.

Compatibilité entre le temps de travail et les obligations familiales et sociales extraprofessionnelles: comparaison entre la Suisse, les pays voisins et l’Europe des 31

Plate-forme pour la politique familiale
Par conviction, Migros s’est toujours engagée en faveur d’une politique familiale d’entreprise tournée vers l’avenir.

Au-delà des analyses coûts-bénéfices qui réduisent la politique familiale à une simple variable économique et ne tiennent aucun compte de son importance capitale pour la politique sociale, Migros s’est positionnée en tant que plate-forme de défense de la politique familiale depuis des décennies.

En 2009, afin de saluer ses mesures favorables aux familles, Migros a été distinguée par la Plate-forme pour la famille et l’emploi gérée par Pro Familia, Pro Juventute et l’Union patronale suisse. (Communiqués de presse du 17.11.2009)

Pour Migros, ceci fut une nouvelle confirmation du fait que ses conditions de travail d'avant-garde et conviviales pour les familles n'étaient pas seulement reconnues et appréciées par les collaboratrices et collaborateurs, mais également par le large public. Mais Migros considère qu'il était avant tout déterminant que la politique familiale reçoive une plateforme supplémentaire et qu'elle s'établisse de manière visible comme le modèle d'une direction d'entreprise consciente de ses responsabilités.

Politique de la santé

La manière dont le travail est organisé dans notre société est un facteur essentiel d’influence sur la santé. Vu la relation étroite qui existe entre travail et santé, le caractère durable de l’emploi ne préserve pas seulement la santé des collaborateurs, il garantit également la santé de l’entreprise.

Des collaborateurs sains dans une entreprise saine – cette exigence va bien au-delà des secteurs traditionnels de la santé au travail, réglementés par la loi et des normes usuelles de la sécurité au travail et de la protection de la santé. Elle présuppose une approche systématique de la santé considérée comme critère faisant partie intégrante d’une conduite d’entreprise consciente de ses responsabilités.

Friendly Work Space
Migros a élaboré et mis en œuvre de façon cohérente cette approche en adoptant un système moderne de gestion de la santé fondé sur un concept global de prévention et de promotion de la santé qui tient compte des conditions de travail et du comportement individuel de santé.

Dès lors, ce n’est pas un hasard si, parmi les neuf entreprises suisses qui se sont vu décerner pour la première fois le label « Friendly Work Space » par la fondation Promotion Santé Suisse, pas moins de trois entreprises Migros y figuraient.

Ce label de qualité distingue des entreprises qui appliquent une gestion cohérente et durable de la santé en entreprise. Il a pour but de montrer aux clients et aux collaborateurs que les entreprises ainsi certifiées assument leur responsabilité sociale et qu’elles s’engagent pour un environnement de travail favorable à la santé. Les partenaires sociaux internes y ont considérablement contribué, ce qui confirme une fois de plus, aux yeux de Migros, que leur participation active est indispensable pour garantir la santé des collaborateurs.

La gestion de la santé en entreprise a partout sa place chez Migros
En 2009, le label «Friendly Work Space» a été remis à cinq entreprises Migros. La coopérative Migros Lucerne (commerce de détail coopératif), à Micarna SA et Jowa AG (industrie des denrées alimentaires), au Centre de distribution Migros Suhr AG (logistique) ainsi qu’à la Fédération des coopératives Migros (prestations de services).

Ces cinq entreprises représentent des champs d’activité stratégiques importants pour Migros. La remise de ce label de qualité témoigne du fait que la gestion de la santé en entreprise a trouvé durablement sa place tout au long de la chaîne de création de valeur de Migros, et qu’elle est intégrée de manière systématique dans la conduite de l’entreprise et dans les systèmes de management.

A cet effet, les entreprises sont évaluées par la fondation Promotion Santé Suisse, seule habilitée à décerner cette distinction. Ce label n’est décerné que lorsque l’assessment atteste sans le moindre doute qu’une entreprise remplit tous les critères de qualité. Ces derniers bénéficient d’un large soutien et sont ancrés au plan international. Ils se basent sur les directives du Réseau Européen pour la Promotion de la Santé en Entreprise (ENWHP). Un conseil économique, un conseil scientifique, un pool d’assesseurs indépendants et une instance de recours garantissent que cette distinction est exclusivement dévolue aux entreprises qui satisfont à un niveau d’exigences élevé.

Disability Management
L’aide à la réintégration et l’appui aux collaborateurs malades ou accidentés constituent des aspects essentiels de la responsabilité sociale de l’entreprise. Il est décisif d’encourager et de soutenir les processus de réintégration. Des mesures prises rapidement doivent être adaptées aux besoins concrets de la personne en question et mises en œuvre en coordination avec tous les services concernés. Il s’agit de mobiliser toutes les ressources requises afin de contribuer au succès de l’évolution du cas. Ce résultat est obtenu dans une efficacité durable au niveau de la réintégration progressive après un accident ou une maladie, par l’intermédiaire de postes ménageant le travailleur ou par la réinsertion professionnelle de personnes handicapées.

Partenariat privé-public – projet pilote pour le développement ultérieur de l’assurance-invalidité
Avec l’entrée en vigueur de la 5e révision de la loi sur l’AI qui a permis d’introduire la détection et l’intervention précoces ainsi que les mesures d’intégration, les 26 offices cantonaux de l’AI ont été transformés en centres de réinsertion et de prestations de services. Des conditions préalables importantes ont ainsi été instaurées permettant un soutien ciblé à la gestion du handicap (« disability management ») telle qu’elle est déjà pratiquée depuis longtemps à Migros.

Ces instruments ne pourront déployer leurs effets que lorsque de nouvelles formes de coopération entre l’assurance-invalidité et les entreprises allant au-delà d’une simple collaboration au cas par cas auront pu s’établir grâce au regroupement des compétences et des ressources. Il convient de développer et de tester dans la pratique de nouvelles structures, de nouveaux outils et de nouvelles procédures.

Migros entend innover dans ce domaine également. Elle a élaboré en 2009, en collaboration avec l’Office fédéral des assurances sociales, un projet pilote qui a pour but de créer un centre de compétence national commun pour la réinsertion professionnelle doté d’une structure, d’un financement et d’un personnel autonomes.

Il s’agit d’une nouvelle forme de partenariat entre secteur privé et secteur public qui donne une toute nouvelle orientation à la coopération lors de la réadaptation de collaborateurs malades ou accidentés. Les leçons tirées de ce projet et les bases de décision développées à cette occasion seront intégrées au développement ultérieur de l’assurance-invalidité qui deviendra à l’avenir une assurance de réinsertion. Migros espère que son exemple fera école dans d’autres entreprises.

Convention collective nationale de travail

Depuis 1983, la CCNT de Migros garantit des conditions de travail progressistes, exemplaires et responsables. Elle fait aujourd'hui partie des meilleures et des plus grandes conventions collectives de travail en Suisse. Elle s’applique à quelque 60.000 collaborateurs dans 50 entreprises, qui opèrent dans 29 secteurs d’activité différents. Ses standards, ses prestations et ses acquis font référence dans ces secteurs et sur ces marchés, dans toute la Suisse. Ses conditions de travail font office d’exemples avant-coureurs. Pour que cela demeure, la CCNT de Migros a été développée avec un grand dynamisme ces dernières années ; elle a été étendue et adaptée aux nouveaux besoins et aux nouvelles situations. Les conditions de travail de la CCNT, pour laquelle Migros dépense aujourd'hui plus de 600 millions de Francs annuellement, resteront avant-gardistes. Avec la CCNT de Migros établie pour les années 2011 – 2014, elles restent garanties sans restrictions et pour de longues années. Migros peut être jaugée à cette aune.

Emploi de qualité

L'approche multidimensionnelle des conditions de travail
Le réexamen de la qualité du lieu de travail s'est basé sur l'approche multidimensionnelle des conditions de travail en Europe. Cette approche s'est imposée au plan international comme le standard pour une appréciation et optimisation globales des conditions de travail. Migros a donc mis en œuvre pour la première fois ce standard en Suisse.

Appréciation des conditions de travail dans l'optique des collaborateurs et de la population
Il y a de bonnes raisons pour que les conditions de travail soient définies et comprises sous forme d'une approche multidimensionnelle, et ceci pose des standards élevés. Car un lieu de travail de qualité n'est pas seulement un facteur crucial pour la motivation, la performance, l'identification aux buts et valeurs ainsi que l'attachement des collaborateurs à leur entreprise. C'est aussi un élément constitutif essentiel de la responsabilité sociale des entreprises, dans laquelle la population suisse place de grandes attentes. Dans quelle mesure une entreprise répond à ces attentes? Voilà qui est mesuré en tout premier lieu à l'aune de la qualité du lieu de travail, autrement dit à la garantie de bonnes conditions de travail.

L'appréciation des conditions de travail exige donc un point de vue global – dans la perspective où se placent les collaborateurs et la population. C'est la raison pour laquelle Migros a soumis à examen ses conditions de travail en recourant aux services d'un institut de recherches sociales indépendant qui a procédé à une enquête auprès de 2'000 personnes en tout, réparties dans toutes les régions du pays et entre collaborateurs et population.

Durabilité des conditions de travail
L'approche multidimensionnelle des conditions de travail a pour prétention que celles-ci répondent tout simplement et intégralement à un standard élevé. La qualité du lieu de travail ne se laisse donc pas ramener à un seul ou à quelques rares aspects, ou encore à des éléments choisis aléatoirement qui résultent d'une opportunité, en fonction de la situation ou de la politique du moment. Les conditions de travail doivent être durables de fait et dans le temps.

De fait, parce que toutes leurs dimensions et chacune d'entre elles, réunies à travers toutes les catégories de travailleurs, doivent répondre aux intérêts, besoins, conditions ainsi que situations de vie et de travail les plus divers, et parce qu'elles doivent cependant offrir à tout-e collaborateur-trice les mêmes chances à conditions égales. Chaque dimension d'un lieu de travail de qualité doit trouver son pendant tout à fait direct dans les conditions de travail qui sont à cet effet importantes au plan pratique, réellement déterminantes et obligatoires. La durabilité des conditions de travail exige qu'elles aient un caractère hautement obligatoire et durable. A travers le temps, car les conditions de travail ne se mesurent pas à des effets à court terme, mais bien aux avantages qu'elles procurent à moyenne et longue échéance aux collaborateurs. L'avantage doit être concret, perceptible et palpable.

Le point de vue des collaborateurs et de la population
De la part des collaborateurs comme de la population, les conditions de travail à Migros ont été jugée dans l'ensemble comme particulièrement responsables et durables.

La large concordance de point de vue entre les collaborateurs et la population est imputable en principe à deux circonstances. Il existe d'une part – bien que la vue de l'intérieur et de l'extérieur ne peuvent jamais se recouper entièrement parce que les uns sont acteurs et les autres spectateurs – entre la population qui consomme et les collaborateurs des interactions étroites en ce qui concerne les conditions de travail. Les collaboratrices et collaborateurs jugent "brand ambassadors" la perception de la population. Pour Migros précisément, dont près de 80 000 employés exercent leurs activités dans toutes les régions du pays sont représentés dans des dizaines de milliers de ménages et sont tous incorporés dans un contexte social, ceci est un puissant moteur. D'autre part, le point de vue commun des collaborateurs et de la population a été marqué de manière décisive par le fait que le standard élevé des conditions de travail à Migros s'est manifesté directement à l'avantage des collaborateurs et de leur environnement social et familial dans les dimensions de ces conditions de travail. La présentation ci-dessous, au moyen d'exemples, en fait la démonstration évidente:

La dimension des conditions de travail		Sa manifestation dans les conditions de travail Migros
Compatibilité entre vie professionnelle et familiale		Migros mise sur une politique familiale globale menée dans l'entreprise. Par la combinaison du congé de grossesse, congé de maternité, congé de paternité et du congé parental, du congé de garde en cas de maladie d'enfants ou de proches, de la mise à pied d'égalité du temps réservé à la famille et au travail, afin qu'une interruption de l'activité professionnelle pour des raisons familiales ne devienne pas une entrave à la carrière, de la promotion de la réinsertion professionnelle de la femme, du développement de modèles d'horaires de travail conviviaux pour la famille, de la mise à pied d'égalité de nouvelles formes de famille, du soutien ciblé de familles avec enfants via de plus amples allocations familiales, du recours à l'accueil extra-familial pour enfants et de l'appui financier lors de l'utilisation des offres extra-familiales, du développement de modèles d'horaires de travail conviviaux pour la famille, de l'adaptation du poste de travail ou de l'offre d'emploi pour les femmes enceintes et allaitantes et du soutien fourni par des consultations familiales et sociales dans le cadre de l'entreprise, Migros obtient une grande satisfaction des collaborateurs au niveau du travail, de la carrière et de la vie. Elle montre que la politique familiale de Migros est durable, efficace et moderne.
Développement professionnel		Ni la formation professionnelle des jeunes adultes, ni la formation continue au plan professionnel ne sont laissées au hasard. Un développement personnel systématique fournit la garantie que les compétences et les qualifications des collaborateurs seront promues et étendues de manière ciblée. Le droit à une formation professionnelle payée et l'encouragement financier de la formation continue au plan personnel permet aux collaborateurs de tirer tout le profit de leurs potentialités en apprenant leur vie durant.
Santé et bien-être		La politique de santé de Migros dépasse largement le champ légal et le standard de la sécurité au travail et de la protection de la santé. Un aménagement du travail conforme à la santé, une excellente gestion de la santé au sein de l'entreprise ou la réintégration active et coordonnée de collaborateurs malades ou accidentés par l'intermédiaire d'un Disability management moderne en sont l'expression.
Convention collective nationale de travail Migros		Grâce à la convention collective nationale de travail Migros, des conditions de travail avancées, exemplaires et responsables sont obligatoirement garanties depuis 1983 aux collaborateurs. Dite convention compte parmi les meilleures conventions collectives de Suisse. Ainsi, plus de 600 millions de francs sont dépensés chaque année pour financer les prestations supplémentaires qu'elle offre. Dans le cadre d'un développement dynamique au cours des dernières années, l'éventail des mesures dans le domaine de la politique familiale a notamment été élargi de façon substantielle, la flexibilité du temps de travail a été garantie via le temps de travail de référence assorti de garanties du revenu et de l'emploi, l'étendue des prestations de l'assurance d'indemnité journalière maladie a été portée, en soutien d'un Disability management moderne, à deux ans avec plein salaire; par ailleurs, du fait de la fixation de salaires minimum moyens pour collaborateurs bénéficiant d'une formation jusqu'à 4‘100 CHF, l'engagement de Migros pour la formation professionnelle a été souligné, et avec l'augmentation du salaire minimum pour les employés non qualifiés à 3'700 CHF (ce qui correspond, sur une base annuelle, à un salaire brut mensuel de 4'000 CHF), un signal a été donné en matière de politique du marché du travail et de politique sociale. Enfin, avec l'augmentation des salaires nominaux de 20.55 % et des salaires réels de 10.65 % dans les années 2001 à 2009, un développement des salaires a été poursuivi et réalisé, qui a dépassé ceux de la totalité des branches économiques.
Equité des salaires		Le système de promotion, de développement et d'indemnités pour les collaborateurs (M-FEE) ne se contente pas de garantir l'égalité des salaires entre femmes et hommes. Le principe "A fonctions, prestations et expériences égales, salaire égal" a une portée toute générale. C'est un point de vue tout à fait essentiel pour la satisfaction quant au salaire. Car les collaborateurs attendent une rémunération conforme à la fonction et à la performance. S'agissant de la fixation du salaire et des adaptations salariales, ils veulent que l'équité soit garantie au plan des fonctions, des prestations et de la répartition.
Dialogue social et codécision		Migros est tenue depuis environ trois décennies par un partenariat social à plusieurs niveaux, pluraliste, qui va de la collaboration avec les organisations de travailleurs de la CCNT, de la codécision et de la participation de la Conférence nationale des commissions du personnel du groupe Migros et des commissions du personnel au niveau de l'entreprise, jusqu’à la codécision des représentants des collaborateurs au sein des conseils d’administration des entreprises Migros, représentants qui peuvent exercer, en leur qualité de membres à part entière du conseil, une influence directe sur décisions importantes à prendre en matière de politique d'entreprise et du personnel. Ce modèle garantit partout et à tous les niveaux de Migros une participation complète des collaborateurs ou de leurs représentants.
Flexibilité et sécurité		Les processus de mutation dans les entreprises sont une réalité et une nécessité. Afin de favoriser une attitude positive face aux mutations, il est nécessaire d'établir un rapport équilibré entre flexibilité et sécurité. Le développement personnel systématique et la formation continue au plan professionnel créent de surcroît la capacité et la disposition nécessaires face aux changements. Les collaborateurs dont l'emploi est touché par un changement au niveau de l'entreprise peuvent par ailleurs avoir la certitude que tous les efforts seront entrepris en vue de les placer, grâce à une active gestion de la mobilité, dans une nouvelle perspective professionnelle et pour favoriser leur mobilité professionnelle et géographique par un plan social, de telle sorte qu'ils puissent tirer profit de toutes leurs capacités et se repositionner dans le monde professionnel.

En 2009 également, l'opinion s'est plusieurs fois manifestée et confirmée dans le public, selon laquelle la population suisse, dont les attentes en matière de responsabilité sociale des entreprises sont spécialement élevées en comparaison des pays de l'OCDE, a une claire idée et image de Migros en tant qu'employeur. L'opinion publique – contrairement à celle fabriquée et publiée par la loi des médias, qui est fortement influencée par les opportunités économiques et les loyautés politiques - restitue la réelle perception de la population.

Selon les résultats de l'étude "Handels-Check Schweiz", fondée sur toute une série de vastes études représentatives, Migros n'est pas seulement l'entreprise du commerce de détail la plus aimée en Suisse, mais elle est également en tête sur les sujets de la fiabilité et du personnel. Quatre cinquièmes de la population ont aussi classé Migros comme entreprise au sommet et trois quarts seraient désappointés si Migros n'existait plus (Communiqué de presse du 22.05.09).

Dans „Global Pulse“ 2009, Migros est confirmée, comme l'année précédente, comme étant aux yeux de la population l'entreprise la plus estimée de Suisse. Ont été notamment relevés à titre de facteurs déterminants la qualité des produits et des prestations, la direction d'entreprise et l'engagement social de Migros. S'agissant aussi des conditions de travail, Migros s'est classée directement après le Groupe Raiffeisen et Nestlé, sur le podium (Communiqué de presse du 09.07.09)

Que les collaboratrices et collaborateurs, tout comme la population, établissent un si bon certificat pour Migros en ce qui concerne les conditions de travail est pour elle un stimulant, une motivation et une obligation de poursuivre, avec ses collaborateurs et ses partenaires sociaux, logiquement sur cette voie et, comme par le passé, à ne pas se laisser influencer par des intérêts et acteurs qui ne recherchent que le profilage médiatique.

Le principe de la direction d'entreprise responsable
Migros a son identité qui lui indique la direction et qui, depuis toujours, veut qu'une bonne prestation économique soit liée à une bonne prestation sociale. Migros a été élue par le World Retail Congress en mai 2009 à Barcelone "retailer qui s'inscrit le plus au monde dans la durabilité"; pour elle, ce n'est pas tant le titre qui compte, mais bien plus la motivation donnée par le jury qui a rendu cette décision. Selon les termes du jury, ce qui fut décisif, c'est qu'il n'existe pas d'autre commerce de détail qui s'engage à long terme avec autant de pertinence et d'efficacité que Migros en faveur du principe de la direction d'entreprise responsable (Communiqué de presse du 15.05.09).

Egalilté du travail à temps partiel

Egalité dans l'occupation

L’égalité homme-femme dans la vie active n’est pas limitée à l’égalité salariale. Elle se réfère aussi à la répartition des tâches, à la structuration des conditions de travail, à la formation et à la formation continue ainsi qu’à la carrière professionnelle. Ces aspects sont aussi enregistrés de manière systématique par le modèle de compétences chez Migros (système M-FEE = système de conduite, de développement et de rémunération des collaborateurs) et sont intégrés dans le développement du personnel. Cela permet d’éviter ce que l’on appelle la discrimination à l’emploi.

Service civil

voir Service militaire

Partenariats avec des personnes de même sexe

Notre société accepte de plus en plus comme quelque chose qui va de soi l’existence de personnes homosexuelles des deux sexes. Bon nombre de citoyennes et citoyens suisses vivent avec un partenaire de même sexe. Bien entendu, les homosexuels sont aujourd’hui un groupe cible attrayant pour la publicité. Il va sans dire aussi que de grandes manifestations comme le Christopher Street Day et les Eurogames font également partie aujourd’hui de la vie des personnes hétérosexuelles. Cette évolution vient confirmer la décision de Migros déjà prise dans les années 90 de faire bénéficier les couples de même sexe de la même protection de prévoyance et d’assurance que les couples hétérosexuels. La CCNT Migros prévoit également de mettre sur pied d’égalité ces deux types de couples. La CCNT Migros a été systématiquement adaptée dans le sens de la loi sur le partenariat enregistré approuvée par les électeurs le 5 juin 2005.

Partenariat social interne

C’est le sens de la cogestion d’entreprise que Migros est la seule entreprise à connaître depuis 30 ans : des représentants élus des collaborateurs prennent part au plus haut niveau à la gestion au titre de membres à part entière du Conseil d’administration, pour toutes les questions portant sur la politique de l'entreprise et la politique du personnel. C’est le rôle des commissions du personnel, qui agissent en tant que partenaires sociaux internes resp. d’entreprise dotés de droits étendus de co-décision et de participation, et défendent les intérêts économiques et sociaux des collaboratrices et des collaborateurs au niveau de l'entreprise. Ils occupent à ce titre une position forte. En effet, leurs droits de co-décision et de participation leur sont garantis de manière contraignante et inaltérable par le régime de participation qui fait partie intégrante de la CCNT de Migros.

Nouvelles formes familiales

Les changements dans la société civile doivent toujours se refléter également dans la CCNT Migros. La mise sur pied d’égalité de la famille «patchwork» avec la famille traditionnelle pour tous les droits correspondants ainsi que pour la protection de prévoyance et la couverture d’assurance est donc quelque chose qui va de soi chez Migros.

Maladie

La protection contre la maladie et en cas de maladie est complète. Tandis que la gestion de la santé en entreprise vise à promouvoir et à préserver la santé et le bien-être personnel ainsi qu’à prévenir les maladies associées au travail, l’assurance indemnité journalière intervient en cas de survenue d’une maladie ; elle assure l’assistance et la réintégration des collaboratrices et des collaborateurs malades en leur garantissant le versement d’un salaire intégral pendant 2 années, créant ainsi d’importante conditions préalables au plan économique et sanitaire pour l’efficacité de ces mesures dans le cadre du Disability Management.

Disability Management

L’aide à la réintégration et l’appui aux collaborateurs malades ou accidentés constituent des aspects essentiels de la responsabilité sociale de l’entreprise. Il est décisif d’encourager et de soutenir les processus de réintégration. Des mesures prises rapidement doivent être adaptées aux besoins concrets de la personne en question et mises en œuvre en coordination avec tous les services concernés.

Il s'agit de mobiliser toutes les compétences et ressources nécessaires afin de pouvoir contribuer à une évolution du cas qui soit une pleine réussite. Ce résultat est obtenu dans une efficacité durable au niveau de la réintégration progressive après un accident ou une maladie, par l'intermédiaire de postes de ménageant le travailleur ou par la réinsertion professionnelle de personnes handicapées.

Formes de professions et de carrières adaptées à l'âge

En 2010, plus de 45 % des travailleurs en Suisse seront âgés de plus de 45 ans. Un appel résonne en nombre pour une poliltique du personnel adaptée au vieillissement orientée vers les travailleurs seniors. Migros l'a déjà. Equipes d'âge mixte, retraite flexible, temps partiel pour personnes âgées, vacances supplémentaires (6 semaines à partir de 50 ans, 7 semaines dès 60 ans), développement personnel pour les collaborateurs de plus de 45 ans et d'autres mesures encore font que chez Migros, on s'efforce de présenter une offre large et flexible de formes de professions et de carrières adaptées à l'âge.

Développement du personnel

Le développement professionnel ultérieur n’est ni laissé au hasard, ni ordonné de manière unilatérale. Il est mis en œuvre de manière systématique sur la base d’un modèle de compétences afin de garantir qu’il répond aux besoins personnels du collaborateur et à ceux de l’entreprise, qu’il favorise l’acquisition des qualifications clés requises, et qu’il soit efficace à long terme. Les mesures nécessaires sont identifiées et convenues lors des entretiens d’encouragement périodiques. De telles mesures systématiques de développement du personnel fait évoluer les collaborateurs de manière systématique.

Salaire minimal pour personnes sans formation

Le salaire minimum brut pour collaborateurs sans formation, à savoir âgés de 20 ans, sans formation professionnelle et employés à plein temps, s’élève en principe à 3’700.- CHF depuis le 1er janvier 2009. Il peut être différent au niveau régional. Ce salaire minimum brut est versé en 13 fois sur la base d’un an, resp. un salaire minimum brut mensuel de CHF 4’000.- sur 12 mois. Migros opère à l’échelle nationale avec ses différentes entreprises et a ainsi accompli un pas qui a valeur de signal pour toute la Suisse.

Treizième salaire mensuel

Le 13e salaire mensuel est une réalité depuis bien longtemps chez Migros. Le collaborateur a droit à l’intégralité du 13e salaire mensuel dès le 1er mois de travail et ne dépend pas d’une durée de service déterminée. Si un rapport de travail commence ou prend fin en cours d’année, le salaire correspondant est dû au pro rata.

Droit de passage

voir Assurance indemnité journalière